DIF et VAE, des outils de management

Se former tout au long de sa vie professionnelle : le principe est dans les textes depuis deux ans. Salariés et entreprises commencent à mesurer les enjeux du DIF, pierre d’angle d’une réforme qui englobe aussi la VAE. Décryptage.
Mesure emblématique de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle, le droit individuel à la formation (DIF) devient une réalité pour les entreprises et les salariés. Le dispositif permet aux salariés en CDD ou CDI de bénéficier à leur initiative de 20 heures de formation par an. Ces heures sont cumulables sur six ans, plafonnées à 120 et recapitalisables. La réforme est d’ampleur. Elle instaure un changement d’état d’esprit en laissant au bénéficiaire l’initiative de sa formation. “Dans un monde incertain, source d’attentisme, chacun doit être acteur et non spectateur”, martèle Humbert Aguirre, responsable formation d’Atral, où le DIF fonctionne depuis le 1er janvier dernier. Cette possibilité offerte au salarié reste toutefois soumise à l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. “Le DIF part du principe que l’acquisition de compétences concerne autant l’individu que l’entreprise. Chacun a à y gagner, dans un esprit d’investissement bilatéral, de partage des responsabilités et des décisions”, explique Humbert Aguirre.

Sensibiliser les entreprises
Le DIF permet donc à chaque salarié de renforcer ses compétences et d’accéder plus facilement à une mobilité tant interne qu’externe. “C’est le passage d’une logique de masse à une logique individuelle, ce qui rend aussi le dispositif plus complexe à gérer”, explique Pascal Lefort, responsable de la formation entreprise à Grenoble École de Management. Est-ce pour cela que peu d’entreprises ont mis le DIF en route pour l’instant ? “Il faudrait pourtant commencer à s’en préoccuper, car l’ouverture des droits est effective dans la plupart des accords de branche au 1er janvier 2005. Les compteurs tournent !”, alerte Laurence Gaudy, déléguée départementale au sein d’Agefos PME. L’enquête de conjoncture réalisée en janvier par la CCI de Grenoble a montré que 70 % des dirigeants de la région connaissent le DIF. Ils concèdent notamment que le dispositif est un bon levier pour dynamiser l’emploi. Sur le terrain, cependant, la situation est plus contrastée. “Trop peu de PME ont lancé un plan de formation. Nous devons arriver à faire comprendre que la formation est un investissement dont les retours se manifesteront à moyen terme”, explique Laurence Gaudy. Agefos PME a mis en place une campagne de sensibilisation en février dernier. “C’est notre chantier le plus important des deux ou trois années à venir. Sans compter que l’on voit mal comment certaines entreprises pourraient entrer dans le dispositif, compte tenu de leurs particularités internes”, explique-t-elle. Bernard Hustache, directeur industriel de Trappo Usinage (CA 2005 : 2,6 M€, 30 personnes), sous-traitant de mécanique générale à Domène, n’a, par exemple, pas encore lancé le DIF dans son entreprise. “Nous sommes à 100 % dans la production. Même les techniciens aguerris, qui pourraient participer à la formation des plus jeunes, ne le font pas car ils n’en ont pas le temps. Les compétences nécessaires à nos métiers ne se forgent qu’au sein même de l’entreprise. À tel point que personne ne cherche encore à entrer dans un processus de formation complémentaire, pas même en bilan de compétences.”


“Le DIF concerne autant l'entreprise que le salarié. Chacune des deux parties doit y trouver son compte”, expliquent Humbert Aguirre, responsable formation, et Catherine Tabarini, assistante formation d’Atral. (Photo F. Ardito)

 

Des avancées inégales
Philippe Sylvestre, consultant au sein du cabinet de formation DFM à Grenoble, distingue deux attitudes : “Certaines PME, et surtout les TPE, rechignent à accepter le DIF dans leur fonctionnement. La formation est un investissement, dont la PME semble négliger les retours. C’est souvent à l’occasion d’une réorganisation importante de leur activité que leurs dirigeants prennent conscience de la nécessisté d’un ajustement compétences-métiers. En revanche, les grandes entreprises n’ont pas attendu les lois pour mettre en place des programmes de développement personnel, par exemple. Il leur a suffi de basculer dans le DIF des formations internes qui existaient déjà dans leur catalogue.” Des entreprises comme BD, Schneider Electric, HP, Rhodia ou encore STMicroelectronics ont ainsi intégré le DIF sans tarder. “Aujourd’hui, la compétence acquise se combine avec la problématique du papy-boom et du choc démographique. Peu d’entreprises échappent à la nécessité d’assurer le relais entre les seniors, qui vont faire valoir leurs droits à la retraite, et les nouveaux entrants. Les opérations de formation seront lourdes, et l’on peut imaginer qu’une partie d’entre elles seront traitées dans le cadre du DIF”, explique Philippe Sylvestre. Dans les petites structures, l’heure est encore au balbutiement. Or, ce retard risque de jouer contre leurs performances : “Nos clients ont intérêt à réagir le plus vite possible dans la mesure où les salariés cumulent 20 heures par an pendant six ans. Si ces heures ne sont pas consommées, elles risquent de s’imputer sur le temps de travail et de provoquer des déséquilibres au sein des entreprises”, s’inquiète Philippe Sylvestre. L’heure est donc au prosélytisme. “Nous reconnaissons que nous ne sommes pas légion à avoir intégré le DIF. C’est pourquoi l’équipe formation d’Atral s’est investie pour témoigner de son expérience”, dévoile Humbert Aguirre.

Lever les derniers freins
Le DIF étant un dispositif donnant-donnant entre les entreprises et leurs collaborateurs, son succès dépendra aussi de l’implication des salariés. “On les voit venir s’informer aux réunions, mais ils ne sont pas tous intéressés, constate Laurence Gaudy. Or, le DIF suppose non seulement un projet d’entreprise formalisé, mais aussi des projets personnels aboutis.” Pascal Lefort met en garde : “Pour qu’une formation soit efficiente, il faut un fort engagement personnel.” Cette réflexion doit s’accompagner, en outre, d’une bonne connaissance du cadre légal. “Le DIF est encore tout nouveau pour nous, résume Cécile Caillat, DRH de l’imprimerie des Deux-Ponts. Même pour moi ! J’ai dû m’informer sur le dispositif auprès de plusieurs organismes avant de tout mettre en place. Je me sentais un peu perdue.” La démarche est maintenant initiée. La société a procédé à l’information du personnel, à travers des courriers et le bulletin de liaison interne. “Nous n’en sommes qu’au démarrage. Aucun salarié n’a exprimé de demande de DIF, sinon quelques retours d’avis sur le sujet. Il se trouve que nous avons déjà beaucoup d’actions de formation et que le DIF semble ajouter une complexité nouvelle”, explique Cécile Caillat. Autre frein pointé : sauf accord spécifique, le salarié doit accepter de se former en dehors de son temps de travail : “L’employé doit être en mesure d’accepter de se former le week-end ou pendant les vacances. Le fera-t-il de bon cœur ?”, s’interroge Philippe Sylvestre. Enfin, la mise en place du DIF ne doit pas entraîner un surcoût non maîtrisé des dépenses de formation. Car les entreprises sont tenues de verser à leurs salariés une allocation au titre des heures de formation réalisées en dehors du temps de travail. Cette allocation, égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, constitue certes une dépense nouvelle. Laurent Latourrette, directeur formation de l’Udimec (Union des industries métallurgiques, électriques et connexes de l’Isère et des Hautes-Alpes), traite cette objection : “L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ainsi que de la CSG et de la CRDS. Surtout, l’organisme paritaire collecteur agréé (Opca) auquel l’entreprise verse ses contributions formation peut rembourser tout ou partie de la dépense”, explique-t-il. Ainsi, l’OPCA de l’industrie métallurgique rembourse 80 % de la somme, dans la limite de 32 E par heure.




Une offre DIF en construction
Compte tenu de l’importance des moyens qu’elle mobilise, l’offre des organismes de formation s’enrichira au rythme des demandes DIF émises par les entreprises. “Le DIF est un outil très récent. 2006 sera pour nous l’année du grand démarrage”, précise Michel Vergnolle, directeur de la formation continue à l’université Joseph-Fourier. Une offre de formation DIF est actuellement en construction à l’UJF. “Nous sommes en train de recenser tous les modules qui peuvent être intégrés au DIF. Une centaine figurent déjà dans notre catalogue. L’intérêt étant de proposer un catalogue aussi large que possible pour que chaque salarié puisse trouver une formation adaptée à ses besoins”, explique-t-il. L’UJF veut aussi être l’interlocuteur privilégié des responsables des ressources humaines. “Parfois, les DRH sont un peu démunis. Notre responsabilité est de les guider. Pour une meilleure visibilité, notre offre est désormais disponible sur le Net.” L’offre DIF de Grenoble École de Management est également en cours de création. Le module type du DIF tourne beaucoup autour du développement personnel. “Nous avons mis au point des sessions d’intelligence émotionnelle qui combinent notamment la pratique théâtrale et la gestion du stress”, dévoile Pascal Lefort. Quant à l’IUT 2 de Grenoble, son offre DIF est pour l’heure surtout basée sur les modules existants : “Nous avons créé des modules spécifiques en informatique. Notre démarche sera étendue dans les prochains mois”, assure Denis Dilattato, responsable formation continue de l’établissement. Alain Fonte, responsable formation continue au sein de Groupe Formation de la CCI de Grenoble, refuse, lui, l’idée d’un catalogue : “Nous avons pris le parti de dire que toutes les actions de Groupe Formation sont éligibles au DIF.” Et il met en garde : “Le DIF ne doit pas être considéré comme une mesure particulière, mais s’inscrire, au contraire, dans le cadre du plan de formation, où l’on aura pris soin de distinguer les besoins globaux de formation des cas particuliers. Au dirigeant de combiner les différents outils en évitant que ne s’instaure dans l’entreprise une formation à deux vitesses.”

“2006 sera l’année du grand démarrage.”

 

La VAE, passeport pour la mobilité
Instaurée dès 2002, la validation des acquis de l’expérience (VAE) procède du même esprit que le DIF. Il s’agit de donner à chacun les moyens de se former tout au long de la vie pour rester employable et mobile. Le marché du travail, et particulièrement le marché français, est sensible aux diplômes. L’idée est donc d’ouvrir l’accès à ces sésames en prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié. Grenoble École de Management, par exemple, accueille des personnes de 40 à plus de 50 ans qui souhaitent formaliser l’expérience acquise par un diplôme, qu’elles iront monnayer auprès de leurs futurs employeurs. C’est une deuxième vie professionnelle qu’elles conçoivent. “Elles ont généralement fait un bilan de compétences et un travail sur elles-mêmes. Ces personnes ont la volonté d’être plus visibles sur le marché de l’emploi”, explique Pascal Lefort. L’approbation des compétences est sanctionnée par un diplôme de l’école supérieure de commerce. La VAE a pris tournure dans l’enseignement supérieur. Pour autant, elle ne constitue pas encore les volumes de dossiers espérés. L’an passé, l’UJF a traité près de 200 contacts, qui se sont matérialisés par une trentaine de dossiers suivis et 20 diplômes délivrés. Un taux de réussite plus qu’honorable. “À l’UJF, les dossiers VAE qui vont jusqu’au bout sont majoritaires, car nous accompagnons le candidat tout au long de son parcours. Nous nous tenons à sa disposition pour lui prodiguer de petites formations complémentaires avant la validation, sachant que c’est le candidat qui arrêtera, in fine, le moment où il se sentira prêt. Un expert-accompagnateur, qui aura suivi l’évolution du dossier, prendra le rôle d’avocat devant le jury”, explique Michel Vergnolle, de l’UJF.




Les organismes de formation s’adaptent
L’université Joseph-Fourier travaille actuellement sur un projet interuniversitaire, [email protected], qui offre une base de données importante sur la VAE. Ce site propose une information sur les ressources métiers disponibles. Il permet également de tester son éligibilité à la VAE à partir d’un questionnaire détaillé. Le salarié a la possibilité de monter son dossier en ligne en disposant d’un accompagnement à distance. “C’est un outil de veille qui va nous permettre d’ajuster notre offre par rapport aux demandes formulées. En même temps, le candidat pourra s’informer des compétences qu’il a intérêt à acquérir pour être le plus performant possible sur le marché du travail”, explique Michel Vergnolle. Si les demandes s’accélèrent, la VAE peine à s’installer dans les secteurs technologiques, compte tenu d’un contexte global de désindustrialisation. Elle semble beaucoup plus pratiquée à l’université Pierre-Mendès-France, où les salariés viennent valider une double compétence, en management ou en droit, par exemple. À l’IUT 2, le nombre de contacts VAE a doublé depuis l’année dernière, et la quantité de dossiers présentés a augmenté dans les mêmes proportions. “En juin, une vingtaine de candidats se présenteront devant notre jury. Il s’agit pour la plupart de personnes entre 35 et 50 ans”, affirme Denis Dilettato, responsable de la formation continue dans l’établissement de la place Doyen-Gosse. Ici, les demandes se focalisent sur les carrières sociales, avec le DUT d’animateur socioculturel, mais aussi les DUT information-communication et administration des entreprises.

Des avantages multiples
Outil d’accompagnement à la mobilité, la VAE s’inscrit aussi dans la stratégie de management de l’entreprise. C’est sous cet angle que Bernard Hustache, de Trappo Usinage, trouve un véritable intérêt à la VAE : “C’est un dispositif qui permet de valoriser les collaborateurs ayant acquis une expérience probante dans notre métier. Mais les compétences de nos employés reposent sur des acquis techniques particulièrement complexes qui ne sont pas reconnus par les écoles. Comment faire entrer des expériences aussi singulières et des parcours individuels dans les grilles d’analyse globales ?” Pour Philippe Sylvestre, “la VAE est indiscutablement mieux intégrée dans les entreprises que le DIF, notamment à travers les contrats de professionnalisation, qui en sont des outils proches.” Les certificats de qualification paritaire (CQP) en sont un exemple. L’Udimec les a mis au point dès 1988 avec les partenaires sociaux de la métal-lurgie. Plus de 210 qualifications dans 20 domaines d’activité comportent chacune un inventaire des capacités professionnelles à obtenir, le mode d’évaluation de ces capacités et les critères d’admission. “Une rénovation de ces qualifications est en cours, notamment dans l’évaluation des capacités, pour les adapter à l’expérience de terrain du candidat”, dévoile Laurent Latourrette.



“La VAE est un excellent outil de valorisation du personnel”, reconnaît Bernard Hustache, directeur industriel de Trappo Usinage. (Photo F. Ardito)





Performances à la clé
La VAE et le DIF restent d’une philosophie proche : les deux dispositifs supposent une auto-analyse des compétences, tant du côté des entreprises que de celui des salariés. En ce sens, le DIF et la VAE constituent une opportunité essentielle pour réactiver la gestion des emplois. “C’est une valeur ajoutée pour l’entreprise. Les PME qui veulent rester compétitives demain ont intérêt à investir dans la formation de leurs collaborateurs dès aujourd’hui”, insiste Pascal Lefort. Des outils performants sont à la disposition des entreprises et des salariés. À eux d’en faire le meilleur usage.

R. Gonzalez

Les deux dispositifs supposent une auto-analyse des compétences.













       
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