La formation joue le jeu de l’entreprise

En 2009, les acteurs économiques ont fortement sollicité la formation pour gérer les effets de la crise. Beaucoup d’entreprises ont ainsi profité d’une baisse d’activité pour faire monter en compétence leurs salariés et favoriser la mise en œuvre de leur stratégie.
Perçue comme une arme anticrise, la formation a été utilisée par de nombreuses entreprises en 2009. Pour preuve, les organismes spécialisés ont vu les demandes de projets s’accélérer tout au long de l’année. Le Greta de Grenoble note ainsi que les plans de formation des salariés et non salariés se sont multipliés par 2,5 en 2009, avec une hausse significative dans le bâtiment (+ 10 %) et dans l’hôtellerie-restauration (+ 20 %). Agefos-PME Rhône-Alpes a également enregistré un nombre croissant d’actions (+ 19 %) et de stagiaires (+ 28 %) entre 2008 et 2009. Autre bonne nouvelle : parmi les entreprises, les PME sont de plus en plus nombreuses à faire appel à la formation. Elles ont été, par exemple, 30 % de plus par rapport à 2008 à avoir sollicité l’Udimec (Union des industries métallurgiques, électriques et connexes) l’année dernière. La tendance est confirmée par le baromètre Perspectives 2010 d’Agefos-PME, publié en décembre 2009. Interrogées sur les actions pertinentes à mettre en place en période de crise, 26 % des entreprises soulignent l’importance de la formation et des politiques d’anticipation.


© M. Brichet



“Les entreprises savent qu’il faudra plus de compétences pour redémarrer”

Une alternative au chômage partiel
“Former plutôt que licencier !”, la formule a pu paraître facile. Au plus fort de la crise, c’est pourtant le message qu’ont voulu faire passer les pouvoirs publics, collectivités territoriales, partenaires sociaux et acteurs de la formation aux entreprises. Marc Pariset, directeur de la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) explique : “Nous essayons de trouver des solutions alternatives pour limiter les licenciements et l’utilisation du chômage partiel.” Ainsi, en janvier 2010, la CCI de Grenoble a signé avec l’État une convention FNE (Fonds national de l’emploi) Formation, destinée en priorité aux PME de moins de 250 salariés, et aux salariés de faible niveau de qualification ou les plus exposés à la perte de leur emploi. “Il s’agit de développer les compétences et l’employabilité des salariés en période de sous-activité. La formation peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail. Elle sera alors utilisée soit en substitution, soit en complément du chômage partiel”, souligne Marc Pariset. Le programme prévoit une journée de diagnostic, prise en charge intégralement par l’État. Puis, selon la volonté de l’entreprise, des actions collectives et individuelles sont ensuite mises en place. Le taux des aides varie entre 25 % et 80 % du montant du programme, selon le type de formation, la taille de l’entreprise et le public concerné. Attention toutefois, prévient Alain Fonte, directeur de la formation continue au Groupe Formation de la CCI de Grenoble, “la décision de mettre en place un projet de formation est le résultat d’un processus et ne doit pas se faire au moment où les difficultés sont les plus grandes. Le chef d’entreprise est alors sous pression et peut manquer de recul pour faire ses choix”.

Conserver ses talents
Pour les secteurs qui connaissaient des difficultés de recrutement avant la crise (BTP, soudure, chaudronnerie, mécanique, etc.), tout l’enjeu de la formation en 2009 a été de conserver les talents. “Les entreprises ne veulent pas se retrouver dans la situation où elles ne pourront pas être réactives au moment de la reprise. Elles savent qu’il faudra plus de compétences pour redémarrer”, insiste Thierry Uring, délégué général de l’Udimec. “2009 a été une année difficile, mais nous avons su faire preuve de réactivité sur le repositionnement des compétences en interne et éviter les licenciements”, explique Emmanuelle Schiavo, responsable du développement des ressources humaines de Soitec. Le spécialiste du silicium sur isolant, qui emploie 750 salariés sur le site de Bernin, place la formation au cœur de sa stratégie et évite de former des techniciens ou des ingénieurs “maison”. “Nous estimons qu’il est de notre responsabilité de créer et de maintenir sur le bassin d’emploi des compétences employables”, assure la responsable. Pour Fabienne Abraham, responsable administrative d’Imhotep, holding regroupant ADS et STPL, spécialisées dans les ouvrages métalliques et le génie civil, “il est fondamental de conserver des salariés motivés et de plus en plus compétents. Nous travaillons dans un secteur où il est difficile de recruter”. La société, située à Pontcharra, mise également sur la montée en compétence permanente de ses 57 salariés pour leur assurer un maximum de polyvalence et, donc, de souplesse et d’adaptabilité au marché. La polyvalence représente d’ailleurs un atout de plus en plus prisé des entreprises, notamment industrielles. “La production, qui devra être de plus en plus flexible, a des besoins croissants de personnels polycompétents”, confirme Liliane Guillet, responsable du développement de l’Afpi, à Moirans.




Nombreux sont les organismes qui intègrent dans leurs formations aux managers la prévention des risques psychosociaux

Des formations pour tous
“La crise a parfois eu pour effet de mettre en évidence au sein des entreprises le manque de compétences transversales et de savoirs de base liés à leur activité”, analyse Jean-François Marion, directeur du Greta de Grenoble. Or, en pleines turbulences économiques, les besoins d’adaptabilité sont accrus. Certains postes de production, faute de maîtrise de ces savoirs de base, se retrouvent en difficulté. “Les entreprises ont compris que plus les compétences globales sont fortes, plus elles sont compétitives sur le marché”, poursuit Serge Laury, responsable du service marketing et communication du Greta, qui a enregistré une augmentation de 25 % des formations de base en 2009. Même constat à la fédération du BTP de l’Isère où les projets centrés sur l’évolution interne se sont multipliés. Jérôme Boulle, responsable de la formation de la fédération, explique : “Il s’agit d’apprendre à lire un plan, à calculer une cote ou à établir un devis. Ces formations permettent aux stagiaires de gagner en confiance, d’évoluer plus facilement et de sécuriser leur emploi. De son côté, le dirigeant fait mieux fonctionner ses équipes.”
Enfin, la formation des managers est apparue comme un outil indispensable en période de mutations. “Nous constatons un besoin de renforcement du top et du middle management. Les managers ont besoin d’être accompagnés pour savoir communiquer la stratégie de l’entreprise et maintenir les équipes motivées. Sans compter la gestion du stress et des conflits”, insiste Béatrice Douillet, responsable du département Entreprises du Cesi, qui propose des groupes de travail sur le stress et l’entreprise. Nombreux sont les organismes qui intègrent dans leurs formations aux managers la prévention des risques psychosociaux. “Nous incitons les managers à informer les salariés pour les impliquer dans les modifications d’organisation afin qu’ils accompagnent le changement au lieu de le subir”, précise Liliane Guillet. Il faut noter qu’en dehors des organismes de formation l’université propose également des formations diplômantes et qualifiantes. Ainsi, l’IUT 2 de Grenoble offre une vingtaine de formations dans le tertiaire et accueille 400 salariés tout au long de l’année. “Nos programmes sont adaptés aux contraintes des travailleurs : les formations sont modulaires, parfois possibles à distance, avec des enseignements délivrés le vendredi et le samedi pour certaines”, insiste Lionel Filippi, vice-président de la formation continue de l’université Pierre-Mendès-France (UPMF).




“La formation est avant tout un outil d’anticipation”

Anticiper l’avenir
“La formation est avant tout un outil d’anticipation”, rappelle toutefois Alain Fonte. Car pour préparer la reprise, les sociétés devront repenser leur mode d’organisation, leur process, s’interroger sur les nouveaux marchés à conquérir. “La baisse d’activité peut être une réelle occasion pour les entreprises de réaliser un check up de leurs compétences et d’envisager le changement, ce qui est très difficile à faire en temps normal”, souligne Jean-Pierre Chazerand, directeur territorial de l’Afpa Isère. À Tullins, la société Sori (41 salariés, chiffre d’affaires annuel à mars 2009 : 4 ME), spécialisée dans le rangement d’outillages, a demandé un audit GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) en 2009. “Les conclusions nous ont conduits à mettre en place deux groupes de formation à la lecture de plan pour une quinzaine d’opérateurs, explique Hervé Valliet, son dirigeant. Par ailleurs, nous avons repensé nos systèmes de réunions et la communication interne. Résultat : nous sommes plus réactifs, plus flexibles et plus performants.” Une chose est sûre : l’évolution des marchés obligera certains secteurs à se repositionner. Le secteur du BTP a ainsi profité de la crise pour réfléchir à un nouveau modèle de croissance, tourné davantage vers le développement durable. Selon le Greta, les formations dans ce domaine ont explosé en 2009. Économie d’énergie, installations photovoltaïques, isolation extérieure, écoconstruction : les offres de formations sont nombreuses. Quant à l’industrie, elle devra développer de nouveaux produits, renforcer la qualité et diminuer ses délais. “Un des enjeux tourne autour de l’organisation lean, qui consiste à réduire les gaspillages à tous les niveaux, que ce soit dans les bureaux ou en production. Nous avons ainsi développé une offre de formation en lean manufacturing et lean office”, souligne Liliane Guillet, de l’Afpi. L’objectif : faire mieux avec moins de moyens. Une démarche devenue incontournable pour gagner en compétitivité. Autre défi majeur pour de nombreuses entreprises : l’innovation et la R & D. Dans ce domaine, Jean-Gabriel Valay, vice-président de l’université Joseph-Fourier en charge de la formation continue, rappelle que les entreprises peuvent faire appel à l’université pour envisager leurs mutations technologiques, dans les domaines de la gestion de l’environnement industriel, de la chimie verte ou de l’électronique, par exemple. “Elles gagneraient à se rapprocher de nous, les formations y sont d’un très haut niveau et facilement accessibles”, argumente-t-il.
Si, selon l’Insee, les prévisions de commandes étaient optimistes fin 2009 en Rhône-Alpes, quels que soient les secteurs d’activité, la reprise s’annonce lente. Selon la lettre de conjoncture réalisée par la Chambre de commerce et d’industrie en janvier, seulement 23 % des dirigeants interrogés prévoyaient une amélioration de la situation de leur entreprise à court terme. La formation devrait, dans un tel contexte, conserver son rôle dans le soutien au développement des entreprises.
L. Kepes



Comment financer la formation professionnelle ?
Les entreprises sont soumises à l’obligation légale de cotiser pour financer la formation professionnelle continue. Mais l’État incite vivement les entreprises à former au-delà. Dès lors, comment financer ses actions de formation sans grever son budget de fonctionnement ? Toute entreprise peut mobiliser des financements externes en complément de son budget de formation. Il peut s’agir, selon les cas et sous conditions, de fonds régionaux, nationaux ou européens. Seul bémol, ces dispositifs sont complexes dans leur montage. Le montage, l’instruction des dossiers et le suivi administratif peuvent paraître très lourds. Il est donc recommandé de se faire aider par son OPCA, syndicat professionnel ou la CCI lorsque l’on souhaite monter un dossier d’aide publique.

Des moyens renforcés pour la formation
L’État
La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, entrée en vigueur le 24 novembre 2009, a créé le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). L’objectif affiché de ce fonds, toujours en attente de décret d’application, est de former 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires. L’État devrait ajouter une contribution de 160 millions d’euros au financement des entreprises, via les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) ou les plans de formation.
Les OPCA
6 milliards d’euros collectés par les OPCA interprofessionnels et de branches en 2009. L’Agefos-PME a lancé un plan anticrise en février 2009, décliné dans toutes les régions. L’OPCA de Rhône-Alpes a, dans ce cadre, mobilisé 8,8 millions d’euros (répartis entre l’État, le Fond social européen, le Fonds unitaire de péréquation et la Région). Les Agefos-PME national et régional ont également apporté 1,6 million d’euros en fonds propres. L’Opcalia a signé le 20 janvier dernier avec la DGEFP une convention d’Aide au conseil en matière de GPEC. Il mobilise ainsi près de 600 000 euros (dont 50 % auprès de l’État) pour aider les entreprises de moins de 300 salariés touchées par la crise.
La Région
Le Conseil régional Rhône-Alpes a lancé deux plans de soutien aux entreprises, en décembre 2008 et juin 2009 qui ont permis :
. 11 millions d’euros pour la formation et l’emploi ;
. l’ouverture de nouvelles places de formation, dont 154 places dans le secteur de la santé et de la solidarité ;
. le versement de 37 millions d’euros supplémentaires aux 27 zones territoriales emploi et formation.

Les bonnes questions à se poser
Vous envisagez de former un ou plusieurs de vos salariés ? Plan de formation, période de professionnalisation, DIF, CIF, VAE, etc., les formules sont nombreuses et les dossiers parfois complexes à monter. Avant de se lancer, voici donc les principales questions à se poser :
. Pour répondre à mes enjeux, de quels emplois et de quelles compétences mon entreprise a-t-elle besoin à court terme ? À moyen terme ?
. Quelles sont les compétences clés, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, dont j’ai besoin ?
. Puis-je faire évoluer des salariés à potentiel ?
. Faut-il former pour anticiper la perte de savoir-faire non utilisés pour l’instant mais dont j’aurai besoin à terme (pratique d’un logiciel ou d’une langue…) ?
. Ai-je organisé en interne le transfert des compétences ?
. Combien d’heures de DIF les salariés ont-ils acquis et non consommé depuis 2004 ? Ai-je évalué le montant que cela représente ?
. Des salariés de plus de 45 ans bénéficient-ils de formation ?
Sous quel financement ?

Avant tout, il est indispensable de connaître les accords de votre branche professionnelle en matière de formation et de consulter votre OPCA sur les dispositifs les mieux adaptés à votre situation et sur les financements possibles.

La CCI reste à votre disposition pour accompagner vos réflexions et vos démarches.











       

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