Formation : le bon moment ?

À l’heure où les modèles économiques sont en rupture, les entreprises ont-elles adapté leurs pratiques de formation professionnelle ? Les dernières réformes de 2009 les aideront-elles à surmonter les difficultés générées par la crise et à préparer l’avenir ?
Alors que les acteurs de la formation et les entreprises se préparaient à introduire les changements générés par les réformes en cours, c’est la conjoncture économique qui est venue interroger les pratiques. “La crise ne doit pas être une raison pour relâcher l’effort de formation. Les entreprises devront disposer d’équipes prêtes lors de la reprise, car leurs clients auront des besoins qu’il faudra satisfaire avec la meilleure réactivité possible”, affirme Dominique Salin, dirigeant d’ICS, une société de plomberie, de chauffage et de sanitaires à Échirolles. Il appartient à la catégorie de chefs d’entreprise pour qui les changements de l’année 2009 ne sont pas synonymes de repli.

Des décisions de formation qui s’adaptent…
Indépendamment de la taille ou du secteur d’activité des entreprises, l’attitude des dirigeants peut se résumer en deux tendances : la plus grande partie, dans l’attente de recouvrer un niveau d’activité satisfaisant, contracte ses budgets de formation en les réduisant au minimum légal. Une deuxième catégorie considère en revanche que la formation occupe une place privilégiée dans la réflexion qui accompagne la gestion du retournement conjoncturel subi depuis septembre dernier. “En fin d’année 2008, nous avons assisté à des annulations brusques de projets de formation de la part des entreprises. Mais en parallèle, des actions imprévues se sont mises en place”, note ainsi Jean-François Marion, directeur du Greta Grenoble. La branche BTP ne ressent pas – pour le moment – de ralentissement dans la demande de formation. Les emplois qualifiés y sont toujours recherchés, et les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage rencontrent leur public. En revanche, à l’Udimec (Union des industries métallurgiques, électriques et connexes), le constat est plus sévère : fin 2008, la plupart des entreprises ont réduit leurs budgets avant d’engager une réflexion sur l’utilisation des dispositifs existants pour mettre à profit leurs périodes de baisse d’activité.
“À partir du mois de mars, les entreprises subiront le plein effet de la sous-activité. Certaines d’entre elles saisiront l’opportunité de la crise pour renforcer les compétences”, confirme Guy Jalby, délégué général adjoint de l’Udimec. En effet, lorsqu’elles ont épuisé les moyens que représentent les congés, les RTT et parfois même le chômage partiel, beaucoup encouragent leurs salariés à se former.


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“Certaines entreprises saisiront l’opportunté de la crise pour renforcer les compétences.”

Les formations se recentrent sur les priorités
Depuis la fin de l’année 2008, Michel Teulé, directeur de la formation à l’Udimec, observe une rapide évolution du marché. Dès septembre, certaines PME ont anticipé la baisse de leur activité en mettant en place des formations qualité ou sécurité. L’an passé, sous le feu d’une activité soutenue, nombre d’entreprises n’ont pas eu de temps à consacrer à la formation. Aujourd’hui elles le peuvent, mais avec les budgets qu’il leur reste. “Les plans de formation se recentrent sur les priorités, et les formations annexes sont écartées”, observe Régis Mulot, DRH de l’Institut Laue-Langevin et président de l’ANDRH Groupe Dauphiné (Association nationale des directeurs des ressources humaines). De nombreuses entreprises se concentrent sur des formations métiers qui sont assurées par des formateurs internes.

Formation : les dirigeants aussi
Autre signe d’évolution : la formation ne demeure pas uniquement l’apanage des salariés. Certains dirigeants remettent en question leurs pratiques avec d’autant plus d’intérêt qu’elles se trouvent aujourd’hui ébranlées. La formation
“Regards partagés”, mise en place par Grenoble École de Management (GEM) et l’Udimec, permet de répondre aux interrogations des dirigeants. Ils apprécient l’ouverture et le regard prospectif d’intervenants au contact du monde de l’entreprise.

Former pour faire face aux pénuries de main-d’œuvre
La structure démographique de la main-d’œuvre pèse également sur la décision de formation des entreprises. “Il est prévu des départs en retraite importants dans l’industrie, qui généreront des besoins de main-d’œuvre. Les entreprises qui sauront utiliser cette période pour former des jeunes seront mieux armées pour repartir”, déclare Michel Teulé. L’investissement des entreprises industrielles en direction de l’alternance ou de l’apprentissage doit se poursuivre. En contraste, émergent aussi des besoins en formation dans des secteurs encore en développement, comme l’informatique, les services à la personne ou l’hôtellerie. “Alors que certains secteurs sont en crise, d’autres souffrent encore d’une pénurie de main-d’œuvre ; il existe sûrement des solutions à mettre en place pour anticiper la suite”, estime Alain Fonte, directeur du Groupe Formation, un établissement de la CCI de Grenoble.






Utiliser toute la gamme des dispositifs existants
Pour s’adapter aux besoins des entreprises, le Groupe Formation a d’ailleurs su faire preuve d’agilité. “Il est possible de mettre très rapidement en œuvre une action de formation”, affirme Alain Fonte. Sans aller vers des actions qualifiantes, il met en avant les possibilités offertes par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou les certificats de compétences. “Beaucoup de VAE, qui confirment un savoir, se transforment en projets de formation”, constate Nathalie Ambrosiano à GEM.
Le DIF (droit individuel à la formation, instauré par la réforme du 4 mai 2004) sera sans doute le dispositif révélé par la crise à un moment où les entreprises se demandent comment gérer le capital d’heures engrangé par leurs salariés.
Les grandes entreprises, confrontées à une forte baisse d’activité, incitent fortement leurs salariés à utiliser les heures acquises dans le cadre du DIF pour se former durant les périodes de chômage technique, considérées comme hors du temps de travail et donc compatibles avec un DIF. C’est le cas notamment chez Caterpillar et STMicroelectronics. Pas question pour l’entreprise de Crolles de faire de “l’occupationnel” : la formation durant les périodes de chômage partiel doit servir à “renforcer l’employabilité et la qualification des salariés”. Le succès réside sûrement dans la capacité des organismes de formation à proposer rapidement des catalogues adéquats, mais aussi dans la culture de l’entreprise, qui, parce que les métiers évoluent rapidement, forme régulièrement ses salariés. En 2007, le groupe STMicroelectronics a consacré 3,21 % de sa masse salariale à la formation. Si la formation doit se dérouler pendant le temps de travail, “les périodes de professionnalisation permettent de former un salarié durant plusieurs mois en le faisant évoluer”, constate de son côté Laurent Thauvin, du service “développement” de l’Afpa. Elles restent une alternative intéressante pour les entreprises en raison d’une prise en charge des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Une réforme qui renforce les dispositifs pour améliorer l’employabilité
Pensée avant la crise, la réforme de la formation professionnelle intervenue en janvier 2009 saura-t-elle aujourd’hui répondre aux attentes des entreprises ? Cette réforme poursuit un double objectif : la simplification de la lisibilité du dispositif existant et l’amélioration de l’accès à la formation professionnelle pour les publics qui en ont le plus besoin. Dans les secteurs confrontés à la pénurie de main-d’œuvre, comme le BTP, le renforcement des mesures pour un public non qualifié permettra peut-être de débloquer plus facilement des formations en direction des personnes issues des pôles emploi. Pour autant, dès lors que le personnel qualifié viendra grossir les rangs des demandeurs d’emploi, les entreprises privilégieront naturellement ce profil dans leurs recrutements. Par ailleurs, “l’orientation d’une partie des fonds vers le public des demandeurs d’emploi peut susciter des interrogations dans les entreprises, cet argent ne leur étant pas redistribué. Il y aura un équilibre à trouver”, estime Michel Teulé.


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La réforme de la formation professionnelle saura-t-elle répondre aux attentes des entreprises ?

La formation professionnelle, un outil de gestion de la crise ?
Les entreprises qui ont intégré la formation dans leur stratégie de développement et dans leur démarche d’évaluation des compétences ont déjà pris en compte l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels. Mais tout dépend de la place accordée à la formation professionnelle dans une entreprise. “Est-elle une stratégie, une opportunité, ou seulement une obligation de s’acquitter du 1,6 % de la masse salariale ? s’interroge Régis Mulot. Dans le premier cas, l’entreprise est capable d’anticiper les mutations des besoins, notamment en pratiquant une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).” Et d’ajouter : “Il est demandé aux entreprises de mettre en place une batterie d’outils permettant d’obtenir une meilleure employabilité, mais la réalité économique et la réduction des budgets ne vont pas dans ce sens.” Pour autant, l’accent porté sur la VAE et les certifications professionnelles délivrées par les branches rencontrera probablement un écho favorable. C’est à partir du second semestre qu’il conviendra de mesurer si la formation professionnelle a réellement su s’imposer comme un outil de gestion de la crise ; la priorité des entreprises étant, bien entendu, de développer leurs marchés et de restaurer leur profitabilité. “La formation professionnelle est aujourd’hui perçue avec intérêt comme une mesure transitoire si l’on considère que le redémarrage de l’activité peut être rapide”, estime Guy Jalby. Reste donc, pour les entreprises hésitantes, à les convaincre que la formation n’est pas une dépense, mais un investissement.
I. Doucet-Sardin




La réforme de la formation professionnelle

Principaux changements apportés :
• Création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Il est alimenté par un pourcentage des cotisations des entreprises versées aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) pour un montant estimé à 900 000 euros. Il est dédié à la formation des publics cibles en complément d’autres financements apportés par le Pôle emploi, la Région ou l’État. L’objectif est de former 500 000 salariés et 200 000 demandeurs d’emploi par an.
• Mise en place d’un nouvel outil : la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Ce stage à plein-temps, d’une durée inférieure à 400 heures, bénéficie à un candidat adressé par le Pôle emploi à une entreprise en vue de son recrutement. Il est financé par le Pôle emploi et le FPSPP.
• Bilan d’étape professionnel : une nouvelle obligation qui lie l’employeur et le salarié. L’employeur est désormais garant de l’employabilité de ses salariés.
• Portabilité du DIF : elle permet à chaque salarié de conserver ses droits au DIF durant une période de chômage ou dans une nouvelle entreprise. La formation peut être prise en charge soit par l’ancien organisme collecteur, soit par le nouveau.
• Enfin, la réforme doit préciser la mission des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).









       

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